Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang mengatur hubungan dan peran sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki individu secara efisien dan efektif, serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapainya tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Manajemen sumber daya manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia (bukan mesin) dan bukan semata-mata menjadi sumber daya bisnis.
Manajemen sumber daya manusia menggabungkan beberapa bidang ilmu,
seperti: psikologi dan sosiologi.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi
sistem perencanaan, penyusunan, pengembangan karyawan mengelola karier,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang
baik.
Manajemen sumber daya manusia juga melibatkan semua kebutuhan dan
praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya
manusianya.
Macam-macam Sumber Daya Manusia
Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh
tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam
ekosistem manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya dan
mempengaruhi lingkungannya, sehingga termasuk kedalam salah satu faktor
yang saling ketergantungan.
Sumber daya manusia dibagi menjadi 2 yaitu:
1.Manusia Sebagai Sumber Daya Fisik
Dengan energi yang ada diototnya manusia dapat bekerja dalam berbagai
bidang, antara lain:
-Bidang Perindustriani
-Bidang Transportasi
-Bidang Perkebunan
-Bidang Perikanan
-Bidang Perhutanan dan
-Bidang Peternakan
2.Manusia Sebagai Sumber Daya Mental
Kemampuan berfikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat
penting, karna berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Karna
manusia sebagai makhluk hidup yang berbudaya maka manusia tidak hanya
dilihat dari sumber energinya saja, tetapi yang terutama ialah sebagai
sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi
perkembangan kebudayaan manusia. Maka dari itu dalam melakukan
perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu:
-Macam-macam yang akan dilakukan dimasa mendatang
-Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan
kegiatan-kegiatan tersebut
Rencana, mutasi, promosi, dan pensiun karyawan
Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja, perlu difikirkan
cara pengadaannya. Pada dasarnya ada 2 alternatif utama dalam pengadaan
tenaga kerja, alternatif pertama adalah mencarinya dipasar tenaga kerja
dan alternatif yang kedua adalah mempromosikan orang-orang tertentu.
Tujuan Manajenemen Sumber Daya Manusia: Manajemen sumber daya manusia untuk meningkatkan efektifitas sumber
daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada
organisasi satuan kerja yang efektif, 4 tujuan manajemen sumber daya
manusia adalah:
1. Tujuan Sosial
Tujuan sosial sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan
bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan serta
tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
2. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yanf dibuat untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya.
3. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan konstribusi
depertemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
4. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari setiap anggota organisasi
atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktifitasnya dalam
organisasi.
Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan proses sistematik yang
ditujukan untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia sesuai dengan
kebutuhan organisasi, memperlakukan pegawai secara adil dan bermartabat,
serta menciptakan kondisi yang memungkinkan pegawai memberi sumbangan
optimal terhadap organisasi.
Manajemen sumber daya manusia mencakup
kegiatan sebagai berikut:
1. Perencanaan SDM
2. Analisis Pekerja
3. Pengadaan Pegawai
4. Seleksi Pegawai
5. Orientasi, Penempatan dan Penugasan
6. Kompensasi
7. Penilaian Kinerja
8. Pengembangan Karir
9. Pelatihan dan Pengembangan Pegawai
10.Penciptaan Mutu Hidup Kinerja
11.Perundingan Kepegawaian
12.Riset Pegawai, dan
13.Pensiun dan Pemberhentian Pegawai
I. Perekrutan
Rekrutmen merupakan kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon
tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber
dimana terdapatnya calon karyawan tersebut dapat diperoleh melalui
macam-macam sumber,
Misalnya:
-Lembaga Pendidikan
-Departemen Tenaga Kerja
-Biro-biro Konsultan, dan
-Iklan diMedia Massa
II. Penyeleksian
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen sumber daya manusia yang
dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti
telah terkumpul sejumlah lamaran yang memenuhi syarat untuk kemudian
dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu
perusahaan.
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para
pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak
sebagai karyawan baru. Proses tersebut pada umumnya meliputi:
-Evaluasi Persyaratan
-Testing
-Wawancara, dan
-Ujian Fisik
Ciri-ciri pegawai yang produktif adalah:
- Cerdas dan dapat belajar relatif lebih cepat
- Kompeten secara profesional
- Kreatif dan inovatif
- Memahami pekerjaan
- Belajar dengan cerdik menggunakan logika, efisien dan tidak mudah
macet dalam pekerjaan
- Selalu mencari perbaikan-perbaikan
- Dianggap bernilai oleh atasannya
- Selalu meningkatkan diri
Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan
menyediakan sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerja
sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan, khususnya deskripsi dan
spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis
pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa
kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan
yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dalam segi kemampuan
dan keterampilan.
Pelaksanaan kegiatan tersebut dikerjakan sesuai dengan
prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu
organisasi mengalami surplus pegawai.
Sesuai fungsinya, didalam perusahaan ada 2 macam tenaga kerja:
-Tenaga Eksekutif, mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organik
manajemen
-Tenaga Operatif, tenaga terampil menguasai pekerjaan sehingga tugas
dapat dilaksanakan dengan baik, ada 3 tenaga terampil yaitu:
- Tenaga Terampil (skilled labor)
- Tenaga Setengah terampil (semi skilled labor)
- Tenaga Tidak Terampil (unskilled labor)
III. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan (taining) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan
kinerja tenaga kerja. Menurut pasal1 ayat 9 undang-undang No.13 Tahun
2013. Pelantikan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi,
memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan potensi kerja,
produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan
dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan
pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan indifidu untuk
memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam
perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.
Menurut Hani Handoko pengerrtian latihan dan pengembangan adalah
berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan
berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan
rutin. Yaitu latihan menyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk
melakukan pekrjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan
(development) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk
memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan,kemempuan,sikap dan
sifat-sifatkepribadian.
IV. Evaluasi Kinerja
Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu
perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring)
dan pengendalian.sebagai bagian dari fungsi evalusi tidak berdiri
sendiri, seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya
dengan fungsi evaluasi. Evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi
tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali.
V. Kompensasi
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya
kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai
prestasi dan tanggung jawab.
VI. Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, sehingga tercipta kerja sama yang serasi dan saling
menguntungkan.
VII. Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan
loyalitas karyawan agar tercipta kerjasama yang panjang.
VIII. Pemberhentian
Memutuskan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karna suatu
hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara
pekerja dan pengusaha.
Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia
Perencanaan manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan
menaksir/menghitung kebutuhan SDM organisasi dan selanjutnya merumuskan
upaya-upaya yang perlu dilaksanakan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
Upaya tersebut mencakup kegiatan menyusun dan melaksanakan rencana agar
jumlah dan kualifikasi personil yang diperlukan itu tersedia pada saat
dan posisi yang tepat sesuai dengan tuntutan organisasi dan dibawah ini
ada beberapa perencanaan manajemen sumber daya manusia menurut para
ahli.
Wayne F. Cascio
Perencanaan manajemen sumber daya manusia adalah sekumpulan kegiatan
yang di lakukan untuk mengantisipasi usaha yang akan datang dan
permintaan lingkungan pada organisasi dan untuk memenuhi kebutuhan Sdm
yang di ciptakan oleh keadaan.
Thomas H Stone
Perencanaa manajemen sumber daya manusia adalah proses meramalkan
kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi untuk waktu
yang akan datang agar langkah langkah dapat di ambil untuk menjamin
bahwa kebutuhan ini dapat di penuhi
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pada dasar nya suatu
perencanaan manajemen sumber daya manusia selalu akan mencakup empat
segi yaitu :
- Kualitas yang tepat
- Kuantitas yang tepat
- Waktu dan posisi yang tepat
- Perhatian yang maksimal terhadap tujuan individual dan
organisasi
Hasibuan
Perencanaan manajemen sumber daya manusia diterapkan dengan baik dan
tepat maka perlu perencanaan terlebih dahulu seperti :
1. Perencanaan organisasi
2. Perencanaan pengarahan
3. Perencanaan pengendalian
4. Perencanaan pengadaan
5. Perencanaan pengembangan
6. Perencanaan kompensasi
7. Perencanaan pengintegrasian
8.Perencanaan pemeliharaan
9.Perencanaan kedisiplinan
10.Perencanaan pemberhentian
Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Revolusi industri abad ke-20 dan revolusi teknologi abad ke-19 mengubah
makna tenaga kerja itu sendiri, dimana kebanggaan hasil kerjanya
menjadi berkurang akibat revolusi industri dan teknologi terhadap tenaga
kerja adalah:
-Berkembangnya spesialisasi, secara ekonomis menguntungkan, hasil
kerjanya lebih banyak dan orang akan ahli dalam bidangnya
-Hambatan pengembangan diri, bagi kelompok tertentu secara sosiologis
disebut blok of mobility (sekat-sekat mobilitas masyarakat
-Perubahan yang terus menerus, merugikan tenaga kerja dengan perubahan
bidang industri dan teknologi
Manajemen sumber daya manusia sudah ada sejak dahulu dalam berbagai
bentuk. Manajemen sumber daya manusia muncul begitu manusia berkumpul
untuk sebuah tujuan yang sama. Meskipun demikian, keberadaan manajemen
sumber daya manusia belum dapat dipastikan secara jelas pertama kali
muncul. Tetapi dalam kurun waktu terakhir, proses memanajemen manusia
menjadi formal.
Suharyanto menyebutkan bahwa aktivitas manajemen sumber daya manusia
berawal dari tahun 1915 ketika militer Amerika Serikat mengembangkan
suatu korps pengujian psikologi, suatu tim penguji serikat buruh dan
suatu tim semangat kerja (Suharyanto:2005). Beberapa orang yang terlatih
dalam praktek-praktek di ketiga tim tersebut kemudian menjadi
manajer-manajer personalia di bidang industri.
Manajemen kepegawaian di Inggris dan Amerika Serikat dikembangkan lebih
dahulu daripada di Australia ketika negara-neara ini mengadopsi proses
kerja produksi massa, mengikuti perkembangan revolusi industri. Salah
satu tokoh besar dalam masa ini adalah FW Taylor dengan Gerakan
Manajemen Ilmiah sebagai hasil Studi Gerak dan Waktu. Perangkat yang
digerakkan oleh energi dan sistem produksi yang dikembangkan,
memungkinkan produksi yang lebih murah. Oleh karenanya, hal ini
menciptakan banyak tugas yang monoton, tidak sehat dan bahkan berbahaya.
Dampaknya adalah terdistorsinya peran manusia dalam perusahaan.
Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang
ketika produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing
perusahaan. Faktor manusia menjadi bagian penting dalam perusahaan
karena pengelolaan karyawan yang baik merupakan salah satu cara untuk
meningkatkan produktivitas di satu sisi dan daya saing perusahaan di
sisi lain. Hal inilah yang kemudian mendorong manajemen
personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian Manajemen SDM
(Gomes:1995).
Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Didalam memahami permasalahan pada manajemen sumber daya manusia dan
sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih
dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bisa
menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar, demikian
juga sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini bekembang sesuai
dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya. Untuk menyusun berbagai
aktifitas manajemen sumber daya manusia antara lain adalah sebagai
berikut:
a. Model Klerikal
Didalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama
adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan
melaksanakan tugas-tugas rutin.
b. Model Hukum
Dalam model ini operasi sumber daya manusia memperoleh kekuatannya dari
keahlian dibidang hukum. Aspek hukum ini memiliki sejarah panjang yang
berawal dari hubungan perburuhan, dimasa negosiasi kontrak, pengawasan
dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang
sering bertentangan antara mamajer dan karyawan.
c. Model Finansial
Aspek finansial manajemen sumber daya manusia belakangan ini semakin
berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar,
dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung
seperti biaya asuransi kesehatan, pensiun, asuransi jiwa, liburan dan
sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin
kompleks ini merupakan penyebab utama kenapa para manajer sumber daya
manusia semakin meningkat.
d. Model Manajerial
Model mamajerial ini memiliki dua versi, versi pertama yaitu manajer
sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang
berorientasi pada prokdutivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan
beberapa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia
melatih manajer lini dalam keahlian yang diperlukan untuk menangani
fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi
kinerja dan pengembangan.
e. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa departemen sumber daya manusia
dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi
sumber daya manusia di dalam organisasispesialis sumber daya manusia
harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan
pengembangan diri dan peningkatan karir.
f. Model Ilmu Prilaku
Model ini menganggap bahwa ilmu prilaku seperti psikologi dan prilaku
organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya
adalah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapat
diterapkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia, bidang
sumber daya manusia yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik
umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta
manajemen karir.
Kerja Dengan Manajer
Ada tiga perjanjian kerja sama, yaitu:
• Closed Shop Agreement Hanya berlaku bagi pekerja yang telah
bergabung menjadi anggota serikat (persatuan)
• Union Shop Agreement Mengharuskan para pekerja untuk menjadi anggota
serikat untuk periode waktu tertentu
• Open Shop Agreement Memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau
tidak anggota serikat
Hubungan Perburuhan
Bila terjadi ketidak sepakatan, buruh punya senjata yang dapat
digunakan:
- Boikot (bersekongkol untuk menolak kerjasama)
- Pemogokan
- Penghasutan
- Penghambatan kerja
Mengapa Para Pekerja Mendirikan Serikat Pekerja
Serikat kerja atau karyawan (labor union atau trade union) adalah
organisasi pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan
pendapat, melindungi, dan memeperbaiki melelui kegiatan kolektif,
kepentingan sosial, ekonomi dan politik anggotanya.
Perserikatan Saat ini
Tipe-tipe karyawan saat ini:
Craft Unions : Anggotanya karyawan yang punya keterampilan sama
seperti tukang kayu.
Industrian Unions : Dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama,
serikat ini terdiri pekerja tidak berketerampilan dalam perusahaan atau
industri tertentu.
Mixed Unions : Mencakup pekerja terampil, tidak terampil dan setengah
terampil dari suatu lokal tertentu tidak memandang dari industri mana.
DAFTAR PUSTAKA
http://dwih74.blog.com/2010/07/27/sejarah-perkembangan-manajemen-sumber-daya-manusia/
http://ratnadewi008.blogspot.com/2013/05/fungsi-perencanaan-manajemen-sumber.html
http://hildaagustina.blogspot.com/2012/01/pengertian-manajeme-sumber-daya.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar